Kann man von Sprache mittels KI auf die Persönlichkeit schließen?

29.01.2020 | Künstliche Intelligenz, Persönlichkeit | 4 Kommentare

tl;dr: Eine funktionierende Analyse von Persönlichkeit auf Basis von künstlicher Intelligenz über die Sprache rückt langsam näher. Aktuell gibt es zwar noch keine glaubhaft validierten Systeme. International existieren jedoch bereits diverse Prototypen, die zum Teil erstaunlich gut funktionieren. Bis das Zeug in Deutschland vernünftig in der Praxis nutzbar ist, vergeht allerdings noch ein kleines bisschen Zeit. Ein paar Gedanken über die mannigfaltigen Implikationen einer solchen Technologie wären aber sicherlich keine schlechte Idee.

Stellt Euch vor, Ihr könntet Euch während eines Telefongesprächs in Echtzeit eine Analyse Eures Gegenübers auf dem Smartphone anzeigen lassen. Beziehungsstatus, Alter, politische Orientierung, Religiosität, sexuelle Präferenzen. Dazu ein Persönlichkeitsprofil. Emotionale Stabilität, Offenheit, Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Ehrlichkeit, Bescheidenheit. Das ist ein zugleich aufregender wie beunruhigender Gedanke, finde ich, und gar nicht mehr weit von der Realität entfernt. Um eine Übersicht des Stands dieser Technologie geht es in diesem Blogbeitrag. Ich möchte Euch den Status Quo der sprachbasierten Ermittlung von Persönlichkeitseigenschaften mittels künstlicher Intelligenz vorstellen.

Ein komischer Artikel in der FAZ

Nach einigen Impulsen aus unterschiedlichsten Richtungen hat mich ein neulich erschienener FAZ-Artikel einmal mehr auf das Thema gestoßen: „Vorstellungsgespräche mit KI – Wenn Computer Bewerber aussuchen“ [1]. In diesem Artikel fanden sich diverse Aussagen, bei denen ich spontan dachte: was für ein Quatsch. Und damit haben wir einen Fall für diesen Blog!

In Deutschland für Furore gesorgt hat in diesem Zusammenhang vor allem das Unternehmen Precire aus Aachen. Die gaben bis vor kurzem noch an, dass sie bereits heute aus Sprachproben die Persönlichkeit von Menschen zum Zwecke der Personalauswahl valide schätzen können. Das behaupten sie mittlerweile nicht mehr. Da hat sich so einiges relativiert. In Kürze:

  1. Das ganze Vorgehen von Precire weicht ebenso merkwürdig wie unerklärlich von etablierten Standards der Psychologie ab.
  2. Es konnte kein haltbarer Nachweis erbracht werden, dass sich Jobleistung mittels Precire-Analysen vorhersagen lässt. Das ist eine harte Ansage, weil damit die Unternehmensgrundlage wackelt.
  3. Precire hat ziemlich böse Prügel bezogen, etwa in Form des Big Brother Awards [2] und vernichtender Berichterstattung, stellvertretend [3].
  4. Der Geschäftsführer von Precire, Thomas Belker, ist merkwürdiger Weise im kürzlich gegründeten HR Tech Ethikbeirat [4]. Das verstehe, wer will.

Uwe Kanning deutlich widersprechen? Mach ich eigentlich nur ungerne

Das alles ist auch deshalb ein bisschen bedauerlich, weil durch diese recht weit verbreitete Geschichte die Glaubwürdigkeit von KI-basierten HR-Tools in Deutschland nach meinem Eindruck generalisiert Schaden genommen hat. Das wird der Sachlage nicht gerecht, denn es existieren heute durchaus Prototypen, mit deren Hilfe man Persönlichkeit KI-basiert über die Sprache schätzen kann und die für Unternehmen auf längere Sicht für viele verschiedene Anwendungsfragen relevant sein werden. Insofern ist es aber wenig verwunderlich, dass ich dem Kollegen Uwe Kanning (Deutschlands renommiertester Eignungsdiagnostiker), den ich sonst ausgesprochen toll finde [5], in einigen Punkten deutlich widersprechen möchte.

Zunächst mal musste ich beim folgenden Zitat aus dem FAZ-Artikel hart schlucken: „Das heißt, dass ich über einen bestimmten Algorithmus vielleicht 10 Prozent der Gewissenhaftigkeit eines Menschen erfassen kann. 100 Prozent wären das Ergebnis eines Persönlichkeitsfragebogens.“ Das ist so formuliert aus meiner Sicht, nunja, Quatsch.

Erstens messen Persönlichkeitsfragebögen natürlich nicht 100 Prozent. Die Dinger sind ja nicht perfekt konstruiert. Und wovon eigentlich 100%? Merkwürdig.

Hinzu kommt zweitens, dass Selbstauskünfte nicht immer eine besonders gute Informationsquelle sind. Bewusste (explizite) und unbewusste (implizite) Motivation sind beispielsweise ein vollkommen unterschiedliches Paar Schuhe und hängen kaum zusammen. Explizite Motivation umfasst bewusste Entscheidungen für etwas und erklärt, wie gerne ich mich bestimmten Situationen aussetze. Implizite Motivation sagt vorher, wie lange ich etwas machen werde, wieviel Spaß mir etwas macht.

Außerdem ist es drittens ein Riesenunterschied, was Menschen über sich selbst in Fragebögen ankreuzen und wie sie sich de facto verhalten. Dazu vielleicht ne kleine Anekdote: das Fachmagazin Science publizierte 2015 eine bemerkenswerte Studie. Befragt man amerikanische Konservative und Liberale, dann berichten Konservative für sich ein deutlich höheres Glücksempfinden. Beim tatsächlich beobachtbaren Verhalten ist das jedoch – hart nachgewiesen in verschiedenen Laborexperimenten – genau umgekehrt: Liberale erweisen sich im tatsächlichen Verhalten als glücklicher im Vergleich zu Konservativen [6]. Lustig, ne? Insofern können wir das „100 Prozent wären das Ergebnis eines Persönlichkeitsfragebogens“ schon mal getrost vergessen.

Aber auch die Aussage, dass ein gewisser „Algorithmus vielleicht 10 Prozent der Gewissenhaftigkeit eines Menschen erfassen kann“, würde ich ganz erheblich in Zweifel ziehen. 2007 hat eine Gruppe rund um Francois Mairesse von der University of Sheffield – und übrigens unter Mitwirkung des deutschstämmigen Psychologen Matthias Mehl von der University of Arizona – im Journal of Artificial Intelligence eine komplett automatisierte Persönlichkeitsschätzung vorgelegt ([7] Vorsicht, harter Tobak). Bis vor einigen Jahren konnte man mit der dort entwickelten Technologie „Personality Recognizer“ sogar noch eigene Texte eingeben und automatisiert auswerten lassen (davon gibt’s leider nur noch die Webseite für historisch Interessierte [8]). Sehr cooles Zeug, finde ich, wenn auch die Effekte damals noch etwas mickrig ausfielen. 10% passen da grob durchaus. Aber 12 Jahre sind im digitalen Zeitalter eine kleine Ewigkeit und seitdem hat sich ne Menge getan.

Kleiner Einschub zwischendurch: es gibt noch einen weiteren Grund, weshalb man sich nicht alleinig auf die althergebrachten Selbstauskünfte zur Persönlichkeit stürzen sollte. Bereits 2008 und mehr oder weniger parallel zur obigen Informatikergruppe hat die Sozialpsychologin Lisa Fast von der University of California die Entdeckung gemacht, dass Sprache durchaus viele Informationen über Persönlichkeit transportiert (schaut gerne nach [9]). Wer sich da weiter einlesen möchte, dem sei die tolle Übersicht über sprachbasierte Erfassung von Persönlichkeit in der digitalen Welt des diesbezüglichen Veteranen James Pennebaker empfohlen [10].

Was ist heute der Stand der Dinge?

Aber zurück zu den Informatikfreaks rund um unseren Francois Mairesse. Da geht’s nämlich spannend weiter. Zwar kümmern sich Informatikgurus leider nicht so richtig um Kennwerte, die uns im HR stark interessieren. Validitäten und so. Glücklicher Weise haben sich jedoch kürzlich gleich zwei ziemlich brilliante Teams auf Mairesse berufen, die Technologie intensiv weiterentwickelt und echt beeindruckende Erkenntnisse aus dem Hut gezaubert. Noch beschränkt sich das auf die Ebene des CEO, aber das wird mit der Zeit schon.

Das erste Team um Shavon Malhotra von der University of Waterloo hat sich den „Personality Recognizer“ geschnappt, aufgebohrt und über Expertenschätzungen validiert. Ergebnis: die Korrelationen zwischen den sprachbasierten KI-Scores für Extraversion und dem Urteil externer Experten lagen bei 0.81 im Falle von Analystenschätzungen bzw. bei 0.65 bei Psychologen. Das ist ziemlich beeindruckend.

Damit ist das Team dann losgezogen und hat sich angeschaut, wie sich das alles so auf die M&A-Aktivitäten der zugehörigen Konzerne auswirkt. Besonders schön fand ich dabei zwei Erkenntnisse: 1. die Firmen von extrovertierten CEOs engagieren sich eher in Akquisitionen. 2. sind Firmen mit extrovertierten CEOs bei Akquisitionen erfolgreicher. Yeah! Das ist ein wirklich toller Artikel. Schaut ihn Euch gerne an [11] und besucht vielleicht ausnahmsweise auch mal die zugehörige Artikelhomepage des Journals ASQ. Wenn Ihr auf der dortigen Seite nämlich die als ähnlich angezeigten Artikel durchstöbert, finden sich noch viele weitere spannende Befunde [12]. Das ganze Feld brummt gerade so richtig.

Besonders erwähnenswert ist in diesem Zusammenhang noch ein Ergebnis des zweiten versprochenen Teams aus dem Strategic Management Journal von 2019 [13], das auch ein sprachbasiertes KI-Tool zur Persönlichkeitsschätzung von CEOs entwickelt und validiert hat. Viel Spaß!

Also alles Quatsch? Das Fazit

Insgesamt würde ich festhalten, dass man bereits heute mittels KI unter sehr engen Randbedingungen von der Sprache eines Menschen auf dessen Persönlichkeit schließen kann. Wir reden da jedoch über weltweit führende Spitzenforschung, eingeschränkte Testgüte und Prototypen von begrenzter Nutzbarkeit.

Parallel rennen in Deutschland Firmen und Menschen herum, die vorgeben, weiter zu sein als besagte Spitzenforschung. Neben Precire beispielsweise auch 100 Worte [14]. Wenn Ihr mich fragt: ich glaube, dass die ihren Mund noch deutlich zu voll nehmen. Aber vielleicht liege ich ja falsch. Konkrete Daten stehen derzeit noch nicht so zur Verfügung, dass man sich ein vernünftiges Urteil bilden könnte. Ich drücke jedenfalls die Daumen und würde mich freuen, falls ich mich irre. Dann würde ich solche Entwicklungen gerne selbst ausprobieren.

IBM beschäftigt sich auch mit dem Thema [15]. Klasse daran finde ich, dass die sehr transparent offenlegen, was die so treiben. Ne Demo darf man ausprobieren und sie legen dar, wie erfolgreich sie mit ihren Vorhersagen sind und auf wen sie sich beziehen. Das macht auf mich einen sehr guten Eindruck. Man muss sich aber schon etwas durchklicken, um herauszufinden, dass das Angebot im Prinzip noch weitgehend invalide Kaffeesatzleserei ist [16]. Quantitativ landen wir da bei den 10% von Uwe Kanning. Die bunte, eindrucksvolle Demo passt da in meinen Augen noch nicht so richtig zu.

Ganz generell fänd ich auch ein paar ethische Gedanken nicht so schlecht, denn die Implikationen von solchen Technologien sind ja ziemlich weitreichend. Überhaupt finde ich noch ziemlich wenig zu etwaigen Anwendungen. Eine sinnvolle Übersicht über Anwendungen samt einer ethischen Einordnung fehlt bislang komplett. Der Schritt zu einer eigenen App fürs Smartphone, mit deren Hilfe jeder Anrufer relativ schnell, vollumfänglich und automatisiert diagnostiziert werden kann, ist schließlich nicht groß. Hinzu kommt, dass nicht alle Konstrukte so niedlich sind wie Extraversion. Spätestens bei klar negativ konnotierten Persönlichkeitseigenschaften wie der dunklen Triade (Psychopathie, Narzissmus und Machiavellismus) drängen sich eine Menge Fragen auf. Doch auch an dieser Front rührt sich mittlerweile eine ganze Menge. Den HR Tech Ethikbeirat hatte ich oben ja schon mal erwähnt und verlinkt. Es gibt aber zusätzlich mindestens eine breite Industrieinitiative, die sich über solche Fragen den Kopf zerbricht. Ja, bitte!

Ausblick – Wie geht es im nächsten Monat weiter?

So. Das war die Premiere von QuatschHR mit Gedanken zur KI-basierten Messung von Persönlichkeit über die Sprache. Ich hoffe, Ihr konntet Euch einen einigermaßen differenzierten Eindruck über Technologien bilden, die uns in Zukunft sicher noch aufmischen werden. Ein bisschen beknackt ist die Themenwahl ja schon, das muss ich zugeben. Ehrlicher Weise fällt mir nämlich erst jetzt, wo der Beitrag fertig ist, auf, dass das Haltbarkeitsdatum eines solchen Themas extrem kurz oder gar bereits abgelaufen sein könnte. Seufz. Aber: der Anfang ist gemacht, nächsten Monat geht’s weiter und ich würde mich freuen, wenn Ihr wieder dabei seid. Dabei habt Ihr die Wahl zwischen zwei Themen:

  1. Intensiv anknüpfen: Lasst uns über Persönlichkeitsschätzungen mittels Social Media quatschen!
  2. Blick schweifen lassen: Der Quatsch, der sich authentische Führung nennt, muss mal als solcher klar benannt werden!

Was möchtet Ihr lesen? Schreibt gerne einen Kommentar oder hinterlasst nur ne Zahl für eine der beiden Alternativen. Ich freue mich in jedem Fall über Feedback und bedanke mich herzlich für Eure Zeit. Wenn Ihr bei Erscheinen des nächsten Posts im Februar erinnert werden wollt, tragt Euch gerne in den Newsletter ein. Bis demnächst!!!

Viele Grüße,
Ralf


Quellen

  1. https://www.faz.net/aktuell/karriere-hochschule/buero-co/vorstellungsgespraech-mit-ki-wenn-computer-bewerber-aussuchen-16507199.html?printPagedArticle=true#pageIndex_2
  2. https://bigbrotherawards.de/2019/kommunikation-precire-technologies-gmbh
  3. https://www.mba-journal.de/wp-content/uploads/2016/01/Sprachtest.pdf
  4. https://www.ethikbeirat-hrtech.de/
  5. Webseite von Uwe Kanning an der FH Osnabrück: https://www.hs-osnabrueck.de/de/prof-dr-uwe-p-kanning/#c82397 Uwe produziert ansonsten bei YouTube die Reihe „15 Minuten Wirtschaftspsychologie“. Die finde ich total klasse und schaue mir das tatsächlich an, wenn ich darüber stolpere. Hier: https://www.youtube.com/channel/UCi1_qDKslpMp_lF1JWxSFsg. Mein Lieblingsvideo dreht sich um das Erlernen von Führung über Pferdetrainings. Da habe ich mehrfach laut gelacht: klick.
  6. Wojcik S.P., Hovasapian A., Graham J., Motyl M., Ditto P.H. (2015). Conservatives report, but liberals display, greater happiness. Science, 347, 1243–1246.
  7. Mairesse, F., Walker, M., Mehl, M., & Moore, R. (2007). Using linguistic cues for the automatic recognition of personality in conversation and text. Journal of Artificial Intelligence Research, 30, 457–500.
  8. http://farm2.user.srcf.net/research/personality/recognizer
  9. Fast, L.G., Funder, D.C. (2008) Personality as manifest in word use: Correlations with self-report, acquaintance-report, and behavior. Journal of Personality and Social Psychology, 94 (2), 334-346.
  10. Boyd, R.L. & Pennebaker, J.W. (2017). Language-based personality: A new approach to personality in a digital world. Current Opinions in Behavioral Sciences, 18, 63–68.
  11. Malhotra, S., Reus, T. H., Zhu, P., & Roelofsen, E. M. (2018). The Acquisitive Nature of Extraverted CEOs. Administrative Science Quarterly, 63(2), 370–408.
  12. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0001839217712240
  13. Harrison, J.S., Thurgood, G.R., Boivie, S., & Pfarrer, M.D. (2019). Measuring CEO personality: Developing, validating, and testing a linguistic tool. Strategic Management Journal, 40 (8), 1316-1330.
  14. https://www.100worte.de/
  15. https://www.ibm.com/watson/services/personality-insights/
  16. https://cloud.ibm.com/docs/services/personality-insights?topic=personality-insights-science#science

4 Kommentare

  1. Thomas Wolf

    Lieber Ralf,
    Ich hoffe, diese Technologie landet nie in meinem Bereich 🙂

    Thema 2 finde ich spannend.

    Grüße Thomas

    Antworten
  2. Clara

    Cooler Artikel!! – Freue mich schon auf den nächsten Artikel. Und hier meine Abstimmung: Artikel 2 ,,Blick schweifen lassen: Der Quatsch, der sich authentische Führung nennt, muss mal als solcher klar benannt werden!“

    Antworten
  3. Ralf Lanwehr

    Hallo zusammen,

    danke für die Kommentare. Zusammen mit Xing gibts ne eindeutige Präfeferenz für die authentische Führung. Euer Wunsch ist mein Befehl!

    Viele Grüße
    Ralf

    Antworten
  4. Irene Teich

    In Echtzeit geht so etwas hoffentlich noch lange nicht. Software, die Reden analysiert und auf Grund eines sehr umfangreichen Lernmaterials Hinweise geben kann, wurde in Dresden schon entwickelt. Schade, dass der Initiator sich aus Altersgründen zurückgezogen hat. Es wäre schon interessant, was die Software zu Reden z.B. von Donald Trump als Ergebnis bringen würde.

    Allerdings halte ich generell nichts von einer Bewertung einzelner Personen. Das wäre nur zur Überprüfung punktuell nützlich, ob man dem System vertrauen kann. Dabei ist mir auch bewusst, dass Funktionen, die bereitstehen, auch eingesetzt werden. „Die Dosis macht das Gift“.
    Sinnvoll und gleichzeitig humanzentriert ist die Auswertung größerer Gruppen mittels wissensauswertenden KI-Verfahren. Es sollte also eher die „Organisatiönlichkeit“ analysiert werden als die Persönlichkeit. Den Begriff habe ich in meiner Dissertation zur Lernenden Organisation ergänzt, um eine ähnliche Gegebenheit bei Unternehmen und anderen Organisationen zu beschreiben, wie die Persönlichkeit beim Menschen. Eine solche Analyse hat nicht das Ziel, Störungen oder Krankheiten herauszufinden, sondern ergänzende Hinweise über das Zusammenpassen von Partnern, die gemeinsam etwas unternehmen wollen, zu geben.
    Grüße Irene Teich

    Antworten

Einen Kommentar abschicken

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Über mich

Ich bin Ralf Lanwehr. Psychologe, Data Scientist, Professor für Management an der FH Südwestfalen und seit über 20 Jahren als Berater tätig. Nebenbei schreibe ich gerne über die verschiedensten Themen aus meinen Fachbereichen. Gerne trete ich als Speaker auf und freue mich über Anfragen.